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RIFSEEP - Régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel

Versions antérieures de la circulaireLes versions antérieures des circulaires n’ont qu’une utilité optionnelle en cas de besoin particulier. Il faut donc utiliser ces documents avec précaution, notamment si vous doutez des informations qui y sont contenues. En cas d’incertitude, veuillez contacter le service info statut avant d’appliquer des dispositions peut être obsolètes.

Publiée le 25 juin 2019

Références

  • Loi 84-53 du 26 janvier 1984, articles 34, 88 et 111.
  • Décret n°91-875 du 6 septembre 1991 pris pour l’application du premier alinéa de l’article 88 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale.
  • Décret n°2010-997 du 26 août 2010 relatif au régime de maintien des primes et indemnités des agents publics de l’Etat et des magistrats de l’ordre judiciaire.
  • Décret n°2014-513 du 20 mai 2014 portant création d’un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel.
  • Circulaire NOR RDFF1427139 C du 5 décembre 2014 relative à la mise en œuvre du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel.
  • Note d’information du 3 avril 2017 émanant du Ministère de l’aménagement du territoire, de la ruralité et des collectivités locales et de la Direction générale des collectivités locales, concernant la mise en place du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) dans la fonction publique territoriale.
  • FAQ de la DGCL du 7 Août 2018 - Mise en œuvre dans les collectivités territoriales du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP).
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1. Le RIFSEEP

Le décret n°2014-513 du 20 mai 2014 a instauré dans la fonction publique d’Etat un nouveau régime indemnitaire applicable à l’ensemble des fonctionnaires de l’Etat. Cette mise en œuvre est progressive et une note d’information du 3 avril 2017 émanant des ministères, de la DGCL et de la DGFP concernant la mise en place du RIFSEEP, annexe un tableau récapitulatif du calendrier de passage au RIFSEEP pour tous les corps d’Etat pour lesquels les arrêtés ne sont pas encore parus.

Compte tenu du principe de parité en matière indemnitaire, le décret n°91-875 du 6 septembre 1991 relatif au régime indemnitaire dans la fonction publique territoriale, et son tableau annexé instituant les équivalences entre les cadres d’emplois territoriaux et les corps de l’Etat, rend possible la transposition du RIFSEEP dans la fonction publique territoriale, au fur et à mesure de la publication des arrêtés ministériels des corps de l’Etat correspondants.

Recommandation est faite de délibérer au fur et à mesure de la publication des arrêtés d’adhésion et non d’attendre le passage au RIFSEEP de tous les corps de référence de l’Etat compte tenu de l’étalement du calendrier d’adhésion (jusqu’en 2020).

Le RIFSEEP et son achèvement conduit à créer un régime indemnitaire commun à chaque cadre d’emplois et filière (sauf exceptions) et répond à une volonté d’harmonisation et de simplification de l’architecture indemnitaire en la rendant plus souple, plus cohérente et plus transparente.

Ainsi en plaçant les fonctions exercées par les agents au cœur de ce nouveau dispositif, le RIFSEEP tend à la valorisation des fonctions exercées par les agents, ainsi qu’à la reconnaissance des parcours professionnels et des acquis de l’expérience.

Le principe de parité : chaque collectivité territoriale, chaque établissement public, fixe le régime indemnitaire dans la limite du régime indemnitaire dont bénéficient les différents services de l’Etat. Il s’agit du principe de parité entre fonction publique d’Etat et fonction publique territoriale.

La compétence de l’organe délibérant : l’organe délibérant de la collectivité a la charge de fixer le régime indemnitaire :

  • en définissant les bénéficiaires ;
  • en déterminant les conditions d’attribution ;
  • en fixant les conditions de modulation et les critères de modulation individuelle, lorsque le versement de la prime ou indemnité est lié à l’exercice effectif des fonctions (article 2 du décret 91.875 du 06/09/1991).

La compétence de l’organe exécutif : dans le strict respect du cadre fixé par délibération, l’autorité territoriale détermine le taux individuel applicable à chaque agent (article 2 du décret 91.875 du 06/09/1991). Des arrêtés d’attribution individuelle doivent être notifiés aux agents. Les montants fixés dans le dispositif règlementaire ne constituent qu’une limite supérieure : l’autorité territoriale peut fixer des taux individuels inférieurs aux taux de référence.

1.1 – Le principe et la transposition du RIFSEEP dans la fonction publique territoriale

Ce nouveau régime indemnitaire est transposable à la fonction publique territoriale sous réserve de respecter certains préalables :

  1. en application du principe de libre administration des collectivités territoriales : celles-ci sont toutefois libres d’instituer ou non ce nouveau régime indemnitaire ou de maintenir leur décision de ne pas en instituer ;
  2. la collectivité est tenue de respecter le principe de parité (article 88 de la loi n°84-53 et article 1er du décret 91-875 précités) ;
  3. seule l’assemblée délibérante est compétente pour instituer par délibération le régime indemnitaire (article 2 du décret 91-875) ;
  4. l’autorité détermine, par arrêté notifié à l’agent, le taux ou le montant individuel au vu des critères et des conditions, fixés dans la délibération.

Le nouveau régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel est composé de deux parties :

  • l’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE) qui vise à valoriser l’exercice des fonctions et constitue l’indemnité principale de ce nouveau régime indemnitaire. Cette indemnité repose, d’une part, sur une formalisation précise de critères professionnels et d’autre part, sur la prise en compte de l’expérience professionnelle ;
  • le complément indemnitaire annuel (CIA) lié à l’engagement professionnel et à la manière de servir.

Ce régime indemnitaire est un dispositif qui devrait concerner l’ensemble des fonctionnaires territoriaux, quelles que soient leur catégorie hiérarchique et leur filière sauf exceptions prévues par arrêté ministériel et sauf filières non soumises à un corps de référence comme la police municipale et les sapeurs-pompiers.

La prime de performance et de résultats (PFR) mise en place pour les agents de la catégorie A est abrogée depuis le 31 décembre 2015 ainsi que l’indemnité forfaitaire représentative de sujétions et de travaux supplémentaires (IFRSTS) pour les assistants socio-éducatifs et les conseillers socio-éducatifs. Les éducateurs de jeunes enfants ne sont pas concernés par cette abrogation et continuent de percevoir cette prime.

De la même façon, le décret 2017-829 du 5 mai 2017 portant création d’une indemnité temporaire de sujétion des services d’accueil abroge, en son article 4, l’indemnité d’exercice de mission des préfectures (IEMP).

En ce qui concerne toutes les autres primes, le RIFSEEP a en effet vocation à se substituer au régime indemnitaire actuellement servi, sous un délai raisonnable, bien qu’elles ne soient pas explicitement abrogées : le respect du principe de parité fait foi en la matière. En effet, lorsque l’ensemble des agents territoriaux sera concerné (à moyen ou long terme), il n’est pas improbable que ces primes soient, in fine, abrogées ; ce qui oblige les collectivités à anticiper ces modifications.

1.2 – Les bénéficiaires

Le régime indemnitaire est applicable aux :

  • fonctionnaires stagiaires et titulaires à temps complet, à temps non complet et à temps partiel ;
  • les agents contractuels à temps complet, à temps non complet et à temps partiel.

1.3 – Les agents exclus

Sont exclus les agents recrutés :

  • pour un acte déterminé (les vacataires) ;
  • sur la base d’un contrat aidé (CAE, Emploi d’avenir) ;
  • sur la base d’un contrat d’apprentissage ;
  • les assistants maternels et les assistants familiaux.

D’une façon générale, l’exclusion dans la délibération d’une catégorie d’agents pouvant prétendre à une prime doit être justifiée.

1.4 – Les cumuls possibles avec d’autres indemnités

L’IFSE et CIA sont exclusifs de toutes autres primes et indemnités liées aux fonctions et à la manière de servir, à l’exception de celles énumérées dans l’arrêté du 27.08.2015.

Cet arrêté précise, pour la Fonction Publique d’Etat, les règles de cumul du RIFSEEP avec d’autres indemnités :

  • indemnité compensant un travail de nuit ;
  • indemnité pour travail de dimanche ;
  • indemnité pour travail des jours fériés ;
  • indemnité d’astreinte ;
  • indemnité d’intervention ;
  • indemnité de permanence ;
  • indemnité horaire pour travaux supplémentaires.

La collectivité devra prendre soin et faire attention de ne pas prévoir une indemnisation double pour une même sujétion.

La circulaire ministérielle du 5 décembre 2014 précise que l’IFSE est cumulable avec :

  • l’indemnisation des dépenses engagées au titre des fonctions exercées (exemple : les frais de déplacement) ;
  • les dispositifs compensant les pertes de pouvoir d’achat : exemples : IGIPA, indemnité différentielle, indemnité compensatrice, etc ;
  • les dispositifs d’intéressement collectif (art 88) ;
  • les sujétions ponctuelles directement liées à la durée du travail (ex : heures supplémentaires, astreinte).

Concernant les cas particuliers des primes dites « de 13ème mois » ou « de fin d’année » (article 111 de la loi 84-53), il est prévu un maintien à titre collectif pour les dispositifs créés avant le 27 janvier 1984. En revanche, les primes versées en fin d’année sur la base de l’IAT ou de l’IEMP doivent être incluses dans le RIFSEEP.

Concernant la nouvelle bonification indiciaire (NBI), elle constitue un élément du traitement des fonctionnaires et non pas une prime ou une indemnité. Dès lors, conformément à la solution rendue à propos de la PFR (TA rennes n°1402450 du 03.11.2016), celle-ci est transposable au RIFSEEP. Dans le cas d’espèce, le juge avait considéré qu’il était illégal d’intégrer la NBI dans la part fonctionnelle de la PFR au motif que cette indemnité était exclusive par nature de tout autre régime indemnitaire de même nature. Est donc illégale la circulaire d’une administration d’Etat qui intègre la NBI dans la part fonctionnelle de la PFR.

Cas de l’indemnité de régisseur

Une note adressée aux responsables des services déconcentrés du ministère de l’éducation nationale pour les corps de la filière administrative rappelle les dispositions légales et règlementaires appliquées dans le contexte de l’Education Nationale et précise que l’indemnité de régie n’est pas cumulable.

Or, dans la fonction publique territoriale, l’indemnité de régisseur repose sur un autre fondement juridique (CGCT, art. R.1617-5-2). Ainsi le principe de non cumul avec l’IFSE ne peut être retenu que si la responsabilité et les sujétions liées à la fonction de régisseur ont été prises en compte lors de la répartition des fonctions types au sein des différents groupes de fonctions et font déjà l’objet d’une indemnisation dans le cadre de l’IFSE.

Toutefois, la DGCL dans la publication de sa FAQ (Foire aux Questions) du 16 octobre 2017 est venue préciser dans son article 5 « A titre d’exemple, l’indemnité de responsabilité des régisseurs d’avances et de recettes prévue à l’article R.1617-5-2 du Code général des collectivités territoriales fait partie des éléments de rémunération liés à une sujétion particulière, qui correspond à une contrainte spécifique du fait même de la nature des fonctions occupées. Pour les cadres d’emplois bénéficiant du RIFSEEP, cette indemnité n’est pas cumulable avec ce nouveau régime indemnitaire. Néanmoins, le classement des postes dans des groupes de fonctions permet de reconnaitre et de valoriser le niveau de responsabilité exercé dans la part IFSE ».

Or cette analyse ne tient pas compte de la spécificité des collectivités territoriales et de leurs établissements, qui, contrairement à la Fonction Publique d’Etat, ne recrute que très rarement (voire jamais) des agents à temps complet pour tenir une régie, contrairement aux fonctionnaires d’Etat qui exerce cette mission à temps plein et qui constitue un profil de poste en soi. Cette analyse est ainsi appliquée de façon très stricte par les Trésoriers payeurs qui ne tiennent pas compte de la possibilité qui est offerte aux collectivités d’intégrer ou pas cette part dans l’IFSE. D’autant plus qu’intégrer la mission de régisseur dans un profil de poste contraint fortement la collectivité en cas de mutation de l’agent, dans l’attente de son remplacement.

Face au positionnement très strict des trésoreries et au vu des difficultés rencontrées par les collectivités dans l’application de ce point de droit, le Centre de gestion invite donc les collectivités territoriales et leurs établissements à intégrer l’indemnité de régisseur dans l’IFSE.

1.5 – Les cas de suspension du RIFSEEP

Les collectivités pourront s’inspirer du décret n°2010-997 du 26 août 2010 relatif au régime de maintien des primes et indemnités des agents publics de l’Etat et des magistrats de l’ordre judiciaire dans certaines situations de congés et sa circulaire d’application n° BCRF 1031314C puisqu’il n’existe pas de dispositif similaire dans la FPT. Cependant, le juge administratif n’a pas statué sur l’obligation pour les collectivités de moduler leur régime indemnitaire dans les mêmes conditions que celles fixées à l’Etat.

Selon l’article 57 de la loi du 26 janvier 1984, le fonctionnaire, pendant la durée du congé de maladie (y compris à demi-traitement), conserve ses droits à la totalité du supplément familial de traitement et de l’indemnité de résidence. Afin de déterminer les possibilités de modulation du régime indemnitaire, il convenait, jusqu’à présent de vérifier si le texte instituant la prime, fixait le régime applicable en cas d’absence mais également afin de vérifier, celles liées à l’exercice effectif des fonctions. Aucune disposition du RIFSEEP ne fixe le sort de ce régime en cas d’absence. Dans la mesure où les textes institutifs des primes ne règlent pas le sort de ses modalités de versement en cas d’absence pour maladie, il convient de se référer à la délibération prise par la collectivité.

Il est à noter qu’aucune disposition n’autorise une modulation individuelle du régime indemnitaire basée sur des motifs disciplinaires. Les sanctions disciplinaires étant exhaustivement énumérées à l’article 89 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984, la suppression d’une indemnité ne peut donc pas, légalement, constituer une sanction (CAA de Paris n°16PA02015, 6ème chambre, du 27/06/2017). Néanmoins, pour évaluer la valeur professionnelle de l’agent, et pour déterminer le montant du CIA, il peut notamment être tenu compte de comportements sanctionnés disciplinairement, parmi d’autres éléments.

1.6 –Le maintien à titre individuel du montant indemnitaire antérieur

Le décret n°2014-513 prévoit à l’Etat (article 6) un maintien du niveau indemnitaire mensuel perçu antérieurement par l’agent. Ce montant prend en compte les régimes indemnitaires liés aux fonctions exercées ou au grade détenu, ainsi que, le cas échéant, ceux liés aux résultats. L’intégralité de ce montant antérieur est maintenue, dans le nouveau régime indemnitaire, au titre de l’IFSE (clause de sauvegarde).

Ce niveau doit être maintenu jusqu’à ce que le fonctionnaire change de poste. Si le montant de l’indemnité correspondant au nouveau poste est inférieur au montant qui lui était maintenu, le régime indemnitaire de l’agent peut diminuer.

Ainsi la réponse ministérielle à la question écrite A.N n°100346 du 27.12.2016 vient préciser que le principe de parité n’impose pas aux employeurs publics de respecter cette disposition du « décret cadre ». Il n’y a donc pas d’obligation pour l’employeur de conserver aux agents lors de la première application du RIFSEEP, le montant indemnitaire mensuel perçu auparavant au titre des fonctions exercées ou du grade détenu et, le cas échéant, des résultats.

1.7 – Les cadres d’emplois éligibles au RIFSEEP

Dès le 1er juillet 2015  : pour les administrateurs territoriaux.

Au 1er janvier 2016 pour les cadres d’emplois suivants :

  • Attachés territoriaux ;
  • Secrétaires de mairie ;
  • Conseillers territoriaux socio-éducatifs ;
  • Rédacteurs territoriaux ;
  • Éducateurs territoriaux des activités physiques et sportives ;
  • Animateurs territoriaux ;
  • Assistants territoriaux socio-éducatifs ;
  • Adjoints administratifs territoriaux ;
  • Agents sociaux territoriaux ;
  • Agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles ;
  • Opérateurs territoriaux des activités physiques et sportives ;
  • Adjoints territoriaux d’animation.

Au 1er janvier 2017 pour les cadres d’emplois suivants :

  • Adjoints du patrimoine ;
  • Agents de maîtrise territoriaux ;
  • Adjoints techniques territoriaux.

En 2018, pour les cadres d’emplois suivants :

  • Conservateurs du patrimoine ;
  • Conservateurs de bibliothèques ;
  • Attachés de conservation du patrimoine ;
  • Bibliothécaires territoriaux ;
  • Assistants de conservation du patrimoine et des bibliothèques ;
  • Médecins territoriaux.

En 2019, pour les cadres d’emplois suivants :

  • Ingénieurs en chef ;
  • Biologistes, vétérinaires et pharmaciens territoriaux.

Au 1er janvier 2020, suivant l’arrêté du 10 décembre 2018 modifiant l’arrêté du 27 décembre 2016 :

  • Ingénieurs territoriaux ;
  • Techniciens territoriaux.

Les cadres d’emplois dans l’attente de parution des arrêtés pour la transposition dans la FPT :

  • filière technique : ingénieur, techniciens**, adjoints techniques des établissements d’enseignement ;
  • filière culturelle : professeur d’enseignement artistique, assistant d’enseignement artistique ;
  • filière sanitaire et sociale : sage-femme, cadre de santé (puéricultrice, infirmier rééducateur, assistant médico technique), puéricultrice, infirmier, éducateur de jeunes enfants, moniteur-éducateur, techniciens paramédicaux, auxiliaire de puériculture, auxiliaire de soins ;
  • filière sportive : conseiller des activités physiques et sportives.

** Concernant le RIFSEEP des Techniciens et suivant la FAQ de la DGCL du 7 août 2018 « Pour ce qui concerne les techniciens supérieurs du développement durable (corps de référence pour ce cadre d’emplois, aux termes du décret n°91-875 du 6 septembre 1991), l’arrêté interministériel du 30 décembre 2015 limite l’application du RIFSEEP aux seuls ex-contrôleurs des affaires maritimes (sans lien donc avec la fonction publique territoriale). Les techniciens qui perçoivent comme composantes de leur régime indemnitaire la prime de service et de rendement (décret n°2009-1558 du 15 décembre 2009), l’indemnité spécifique de service (décret n°2003-799 du 25 août 2003) et la prime technique de l’entretien, des travaux et de l’exploitation (décret n°2002-3534 du 16 avril 2002) s’il remplissent les conditions d’octroi, continuent à percevoir ces primes et indemnités jusqu’à la publication de l’arrêté octroyant le RIFSEEP au corps des techniciens supérieurs du développement durable (équivalent du cadre d’emplois des techniciens territoriaux). »

(cf : Note de gestion du 31 juillet 2018 relative à la mise en œuvre du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) concernant certains agents affectés aux MTES/MCT - Annexe VI – Modalités d’application du RIFSEEP aux techniciens supérieurs du développement durable spécialité navigation maritime et gestion de la ressource halieutique et des espaces marin et littoral (NSMG)).

Dans la FPT, sont exclus du principe de parité car relevant d’un régime indemnitaire spécifique, les agents de la filière police municipale (catégorie A, B et C) ainsi que les sapeurs-pompiers professionnels.

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2. L’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE)

L’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise repose :

  • d’une part, sur une formalisation précise de critères professionnels liés aux fonctions ;
  • d’autre part, sur la prise en compte de l’expérience professionnelle accumulée par l’agent.

2.1 – La détermination de critères professionnels liés aux fonctions

Le montant de l’IFSE est fixé selon le niveau de responsabilité et d’expertise requis dans l’exercice des fonctions.

Chaque emploi ou cadre d’emplois est réparti dans différents groupes de fonctions au vu des critères professionnels précisés dans le tableau ci-dessous.

Critère professionnel 1Critère professionnel 2Critère professionnel 3
Fonctions d’encadrement, de coordination, de pilotage ou de conception. Technicité, expertise, expérience ou qualification nécessaire à l’exercice des fonctions. Sujétions particulières ou degré d’exposition du poste au regard de son environnement professionnel.
DÉFINITIONDÉFINITIONDÉFINITION
Il s’agit de tenir compte des responsabilités plus ou moins lourdes en matière d’encadrement ou de coordination d’une équipe, d’élaboration et de suivi de dossiers stratégiques ou bien encore de conduite de projets. Il s’agit de valoriser l’acquisition et la mobilisation de compétences plus ou moins complexes dans le domaine fonctionnel de référence de l’agent, exigées par le poste. Il s’agit de contraintes particulières liées au poste : exposition physique, responsabilité prononcée, lieu d’affectation ou aire géographique d’exercice des fonctions.

Ces critères doivent permettre de répartir les différents postes de la collectivité au sein de groupes de fonctions. Les indicateurs pourront être utilisés pour répartir les postes.

Les groupes de fonctions, quant à eux, doivent permettre de regrouper, par catégorie hiérarchique, les postes pour lesquels le niveau de responsabilité et d’expertise est similaire, quels que soient le grade et la filière des fonctionnaires.

2.2 – Une indemnité fondée sur la nature des fonctions

Les arrêtés ministériels précisent le nombre de groupes de fonctions à prévoir au plus :

  • 4 groupes de fonctions pour les grades relevant de la catégorie A ;
  • 3 groupes de fonctions pour les grades relevant de la catégorie B ;
  • 2 groupes de fonctions pour les grades relevant de la catégorie C.

Les groupes de fonctions sont hiérarchisés, le groupe 1 devant être réservé aux postes les plus lourds ou les plus exigeants.

Des montants maxima (plafonds) afférents à chaque groupe de fonctions et des montants maxima (plafonds) applicables aux agents bénéficiant d’un logement pour nécessité absolue de service sont ensuite déterminés pour chaque groupe de fonctions.

Des montants minima sont instaurés par grade mais, suivant le principe de parité, rien n’impose aux employeurs territoriaux de respecter les montants minimaux indiqués dans le « décret cadre » (question écrite n°100346 du 27.12.2016).

Ainsi lorsqu’un agent change de poste, il est possible que le montant de l’IFSE soit diminué, si le nouveau poste du fonctionnaire est classé dans un groupe de fonctions inférieur. Un réexamen du montant de l’IFSE du fonctionnaire lors d’une mobilité interne est donc obligatoire. Concrètement, la collectivité pourrait répartir les postes par groupes de fonctions en se référant à l’organigramme de la collectivité et à l’ensemble des fiches de poste.

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Tableau montants IFSE CIA

La circulaire ministérielle donne un exemple pour la répartition des postes d’un ministère au sein de groupes de fonctions pour les agents de catégorie C :

Exemple de répartition par groupe de fonctions

GROUPE DE FONCTIONSFONCTIONS / EMPLOIS
A1 Direction générale (DGS, DGA, Cabinet)
A2 Direction de pôle, d’axe
A3 Chef de service ou de structure
A4 Chargé de mission
B1 Chef de service ou de structure
B2 Poste de coordinateur
B3 Poste d’instruction avec expertise
C1 Chef d’équipe / gestionnaire (comptable, marchés publics, assistant de direction, agent d’état civil)
C2 Agent d’exécution, agent d’accueil et toutes les autres fonctions qui ne sont pas dans groupe C1
Groupe de fonctions n°1Groupe de fonctions n°2
Chef d’équipe, Coordonnateur, Régisseur à temps plein, Assistant de direction, Maîtrise d’une compétence rare Suivi d’une formation, spécifique. Toutes les autres fonctions qui ne sont pas dans le groupe n°1

Les critères permettant la répartition des postes par groupe de fonctions sont prévus par le décret et peuvent être utilisés par les collectivités territoriales lors de la mise en place de ce nouveau régime indemnitaire.

2.3 – La prise en compte de l’expérience professionnelle

La prise en compte de l’expérience professionnelle dans la part liée à la fonction (IFSE) est la nouveauté du dispositif.

Elle peut être assimilée à la connaissance acquise par la pratique et repose sur :

  • l’élargissement des compétences ;
  • l’approfondissement des savoirs ;
  • la consolidation des connaissances pratiques assimilées sur un poste.

La circulaire ministérielle du 5 décembre 2014 précise que l’expérience professionnelle doit être différenciée :

  • de l’ancienneté qui se matérialise par les avancements d’échelon. La modulation de l’IFSE ne doit pas être rattachée à la progression automatique de carrière de l’agent et, quelle que soit la catégorie statutaire dont il relève ;
  • de la valorisation de l’engagement et de la manière de servir.

Il s’agit donc de valoriser :

  • le parcours professionnel de l’agent avant l’arrivée sur son poste ;
  • sa capacité à exploiter l’expérience acquise quelle que soit son ancienneté (diffusion de son savoir à autrui, force de proposition dans un nouveau cadre de travail, …) ;
  • les formations suivies (en distinguant celles liées au poste, les formations transversales, les formations de préparation aux concours et examens ,…) ;
  • la connaissance de son environnement de travail (fonctionnement de la collectivité, relations avec des partenaires extérieurs, avec les élus, …) ;
  • l’approfondissement des savoirs techniques ;
  • la réalisation d’un travail exceptionnel.

L’expérience professionnelle est un critère individuel qui ne doit pas être pris en compte dans le classement de l’emploi dans un groupe de fonctions. Son influence se traduit dans le montant de l’IFSE qui sera attribué à l’agent selon un système de modulation non défini par les textes mais qui devra l’être dans la délibération.

L’article 3 du décret 2014-513 prévoit que le montant de l’IFSE fait l’objet d’un réexamen au moins tous les quatre ans, en l’absence de changement de fonctions et au vu de l’expérience acquise par l’agent. La délibération pourra donc fixer une périodicité au terme de laquelle le montant de l’IFSE fera l’objet d’un réexamen tenant compte de l’expérience professionnelle. Toutefois, la collectivité ne sera pas tenue de revaloriser obligatoirement ce montant.

Ainsi l’absence de définition réglementaire de l’expérience professionnelle permet aux collectivités et établissements publics d’envisager la mise en place de critères propres. Les modalités pratiques seront définies par délibération.

Il conviendra toutefois de veiller à :

  • ne pas dénaturer la notion : ne pas la confondre avec la manière de servir, par exemple ;
  • prendre en considération les possibilités de mobilité : l’enrichissement des acquis de l’expérience professionnelle pourra être privilégié en cas de possibilités réduites de mobilité ;
  • l’intégrer comme un élément de l’IFSE et non du complément indemnitaire annuel (C.I.A).

Si la collectivité décide l’évaluation de l’expérience professionnelle, il conviendra d’en déterminer le rythme. Il appartiendra à chaque collectivité ou établissement de fixer la périodicité qu’il souhaite, en raison :

  • des critères d’appréciation qu’il aura fixés ;
  • de la pertinence d’un délai plus court pour certaines fonctions ;
  • de la charge financière que pourrait représenter une revalorisation régulière de l’IFSE.

2.4 – Le versement de l’IFSE

L’article 2 du décret du 20 mai 2014 prévoit que l’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise est versée mensuellement.

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3. Le complément indemnitaire annuel (CIA)

Un complément indemnitaire annuel (CIA) peut être versé aux fonctionnaires et agents contractuels relevant des cadres d’emplois éligibles au nouveau RIFSEEP afin de tenir compte de l’engagement professionnel et de la manière de servir.

La rédaction du texte indique que ce versement est possible mais non obligatoire.

Article 88 et évolution doctrinale du CDG 77 : Au cours de l’année 2016 et du premier semestre 2017, les membres du comité technique placés auprès du CDG ont régulièrement rappelé aux collectivités dont le CT est placé auprès du CDG77 qu’il était conseillé d’attendre, pour l’application du CIA, sa mise en œuvre complète à l’Etat, pour pouvoir l’appliquer à la FPT selon le principe de parité.
Ce faisant, depuis le second semestre et au regard de plusieurs précisions apportées par la DGCL (circulaire du 3 avril 2017 et FAQ de la DGCL du 16 octobre 2017) les membres du CT préconisent aux collectivités de veiller à délibérer sur les deux parts constituant le RIFSEEP.
En tout état de cause, l’article 88 de la loi du 26 janvier 1984 fait obligation de déterminer les plafonds applicables à chacune des deux parts du RIFSEEP et d’en fixer les critères d’attribution. Il appartient ainsi à l’organe délibérant de fixer les modalités de mise en œuvre du CIA : le montant maximal par groupe de fonctions, les taux et les critères de modulation applicables, les conditions d’attribution et la périodicité du versement.
C’est cette seule disposition législative qui s’impose aux collectivités territoriales et non le décret 2014-513 du 20 mai 2014 portant création du RIFSEEP dans la FPE. La loi impose donc bien l’identification de deux parts, avec des critères d’attribution.

Question Prioritaire de Constitutionnalité n°2018-727 du 13 juillet 2018 : Le Conseil Constitutionnel est venu confirmer l’obligation pour les collectivités territoriales qui veulent attribuer à leurs agents le RIFSEEP, de constituer celui-ci en deux parts distinctes, telles que le prévoit le décret 2014-513 du 20 mai 2014.
Ainsi dans sa décision QPC n°2018-727 du 13 juillet 2018, le juge constitutionnel a déclaré conforme à la Constitution la dernière phrase du premier alinéa de l’article 88 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale qui dispose : « Lorsque les services de l’Etat servant de référence bénéficient d’une indemnité servie en deux parts, l’organe délibérant détermine les plafonds applicables à chacune de ces parts et en fixe les critères, sans que la somme des deux parts dépasse le plafond global des primes octroyées aux agents de l’Etat ».
Le Conseil Constitutionnel rappelle que « les dispositions contestées visent à garantir une certaine parité entre le régime indemnitaire applicable aux agents de l’Etat et celui applicable aux agents des collectivités territoriales. En les adoptant, le législateur a entendu contribuer à l’harmonisation des conditions de rémunération au sein des fonctions publiques étatique et territoriale et faciliter les mobilités en leur sein ou entre elles deux. Ce faisant, il a poursuivi un objectif d’intérêt général ».
Néanmoins, il souligne que « les collectivités territoriales qui décident de mettre en place un tel régime indemnitaire demeurent libres de fixer les plafonds applicables à chacune des parts, sous la seule réserve que leur somme ne dépasse pas le plafond global des primes octroyées aux agents de l’Etat des corps de référence. Elles sont également libres de déterminer les critères d’attribution des primes correspondant à chacune des deux parts ».

Ainsi les collectivités territoriales qui n’ont pas encore mis en place ce régime indemnitaire ou celles qui ont délibéré sans avoir prévu le complément indemnitaire annuel (CIA) devront prévoir non seulement l’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (IFSE), mais également le CIA lié à l’engagement professionnel et à la manière de servir à l’occasion de leur prochaine délibération relative au RIFSEEP.

3.1 – Le montant du CIA

Le montant maximal du CIA est fixé par arrêté, par groupe de fonctions. Le montant qui peut être versé à l’agent se situe entre 0 et 100% de ce montant. Le CIA fait l’objet d’un versement annuel en une ou deux fractions, non reconductibles d’une année sur l’autre.

Le montant versé n’est pas automatiquement reconductible d’une année sur l’autre. La circulaire préconise que le montant maximal du CIA n’excède pas :

  • 15 % du plafond global du RIFSEEP pour les fonctionnaires et contractuels de catégorie A ;
  • 12 % du plafond global du RIFSEEP pour les fonctionnaires et contractuels de catégorie B ;
  • 10 % du plafond global du RIFSEEP pour les fonctionnaires et contractuels de catégorie C.

3.2 – Les critères de versement du CIA

Le CIA est versé en prenant en compte l’engagement professionnel et la manière de servir appréciés lors de l’entretien professionnel. La circulaire ministérielle précise que seront appréciés :

  • la valeur professionnelle de l’agent ;
  • son investissement personnel ;
  • son sens du service public ;
  • sa capacité à travailler en équipe ;
  • sa contribution au collectif de travail ;
  • la connaissance de son domaine d’intervention ;
  • sa capacité à s’adapter aux exigences du poste, à coopérer avec des partenaires ;
  • son implication dans un projet de service (sachant que l’investissement collectif d’une équipe autour d’un projet de service peut être valorisé).

Il est donc tout à fait envisageable d’utiliser comme outil l’entretien professionnel qui a été généralisé à l’ensemble des collectivités territoriales depuis le 1er janvier 2015 et qui remplace définitivement la notation. Il s’applique à tous les cadres d’emplois et emplois de la fonction publique territoriale. Le décret instaurant l’entretien professionnel précise les critères qui peuvent être utilisés pour évaluer la valeur professionnelle des fonctionnaires, en fonction de la nature des tâches qui leurs sont confiées et du niveau de responsabilité qu’ils assument :

  • les résultats professionnels obtenus par l’agent et la réalisation des objectifs,
  • les compétences professionnelles et techniques,
  • les qualités relationnelles,
  • la capacité d’encadrement ou d’expertise, ou le cas échant à exercer des fonctions d’un niveau supérieur.

Les collectivités territoriales peuvent donc utiliser tout ou partie des critères prévus dans le cadre de l’entretien professionnel pour justifier et moduler le versement du CIA.

Il est rappelé qu’aucune disposition n’autorise une modulation individuelle du régime indemnitaire basée sur des motifs disciplinaires. Les sanctions disciplinaires sont exclusivement énumérées à l’article 89 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 (CE, 11 juin 1993, n°105576).

D’autre part, la question écrite AN n°72628 du 4 août 2015 est venue apporter une précision quant au fait que le CIA n’a pas vocation à prendre en compte le handicap d’un agent dès lors que l’engagement professionnel, que ce complément vise à valoriser, ne peut s’apprécier au regard de la situation de santé de l’agent.

3.3 – La périodicité du versement du CIA

Le décret 2014-513 instaurant le RIFSEEP a prévu dans son article 4, le versement « en une ou deux fractions », non reconductible automatiquement d’une année sur l’autre ».

Ainsi il parait nécessaire et logique de synchroniser la procédure d’entretien professionnel et la procédure d’attribution du CIA. Il pourra être ainsi déterminé que le versement du montant annuel interviendra postérieurement à l’établissement du Compte Rendu d’Évaluation Professionnelle (CREP) et de sa signature par l’Autorité Territoriale.

Pour autant, les textes ne prévoient pas de périodes déterminées et fixes dans l’année durant lesquelles les Entretiens d’Evaluation Professionnelle (CREP) doivent être organisés. Il est donc fortement conseillé de préciser à quel moment interviendra l’évaluation. En effet, il s’agit d’évaluer une année civile professionnelle sans que le bilan n’en soit trop précoce car cela amputerait une période de l’année qui serait significative pour les résultats de l’agent.

Néanmoins, l’agent doit justifier d’une durée de présence effective suffisante au cours de l’année pour permettre à son supérieur hiérarchique direct d’apprécier sa valeur professionnelle. Cette durée doit être appréciée au cas par cas suivant les circonstances de l’espèce (CE 5 février 1975, n° 92802 ; CE 3 septembre 2007, n° 284954). Cette durée peut donc légitimement différer d’une situation à l’autre selon notamment la nature des fonctions exercées, les circonstances particulières de l’absence, etc. La durée minimale de présence de l’agent dans ses fonctions, nécessaire pour permettre de mesurer son activité au cours de l’année, par l’établissement d’un CREP. relève in fine de l’appréciation de l’autorité territoriale.

3.4 – Modalités de versement et possibilité de proratiser le CIA en cas de mobilité de l’agent

Les montants de bases et plafonds déterminés par la collectivité sont réputés acquis dans leur totalité pour les bénéficiaires ayant accomplis l’année civile complète (du 1er janvier au 31 décembre de l’année d’établissement du CREP. servant de référence au calcul du CIA.) en position d’activité et rémunérés par la collectivité ou l’établissement public.

Vous serez toutefois amené à devoir gérer des situations de mobilité en cours d’année civile telles, par exemple, la mutation, le détachement, la disponibilité ou le départ en retraite pour lesquelles une proratisation du versement des montants à la durée de présence de l’agent en position d’activité et rémunéré par la collectivité ou l’établissement est envisageable. Dans ce cas, il conviendra de vous référer aux critères objectivés dans votre délibération pour le versement du CIA mais également au CREP. En effet, si le versement du CIA est lié au compte rendu de l’entretien professionnel de l’année N-1, l’agent qui serait recruté par voie de mutation dans votre collectivité en cours d’année, ne pourrait pas se voir verser ce complément indemnitaire par votre collectivité d’accueil qui n’aurait pas été à l’origine de l’évaluation de l’agent et qui n’aurait donc pas pu lui fixer les objectifs à atteindre.

De la même façon, si la délibération prise par la collectivité fixe un versement du CIA en année N+1 au vu des objectifs fixés sur l’année en cours, l’agent qui quitte sa collectivité en cours d’année ne remplira plus les conditions d’obtention du CIA, car l’atteinte des objectifs n’aura pas été évaluée au cours de l’entretien professionnel de l’année N. Enfin si le versement du CIA est lié aux objectifs fixés pour l’année N, l’agent qui quitterait sa collectivité en cours d’année et qui aurait réalisé une partie des objectifs fixés, pourrait se voir verser du CIA, à la discrétion de la collectivité territoriale.

Vous trouverez ci-dessous plusieurs exemples illustrant différents cas de figure (liste non exhaustive).

Exemple : Agent de catégorie B partant en cours d’année sans CREP. Date de départ au 10 septembre de l’année d’établissement du CREP. Pas d’établissement du CREP par votre collectivité sur cette année. Pas d’éligibilité au CIA. pour l’année suivante.

Exemple : agent de catégorie B partant en cours d’année avec CREP. Date de départ le 2 décembre de l’année d’établissement du CREP. Agent soumis au CREP même si absent au 31/12. Le montant prévu est calculé comme suivant : 11 mois complets de janvier à novembre de l’année, puis 1 jour en décembre, soit 335 jours pour la période de présence.

Exemple : agent de catégorie A ayant une période dans l’année non rémunérée (avec CREP.)
Agent dans l’effectif de votre collectivité du 1/1 au 31/12 mais en disponibilité du 1/4 au 31/8 de l’année 365 jours - 153 jours soit 212 jours payés pour la période de présence.

Exemple : agent de catégorie B qui réussit son concours de catégorie A - Nomination stagiaire le 1er septembre.
Un seul CREP ne peut être fait. Ainsi une évaluation professionnelle dans la nouvelle catégorie d’emploi est envisageable pour fixer à l’agent ses objectifs en catégorie A. Pour autant, une proratisation est possible comme pour les exemples précédents, au titre de chacune des catégories et suivant les montants plafonds délibérés dans votre collectivité.

3.5 – Modalités de maintien du CIA en cas d’indisponibilité physique

La collectivité devra préciser les conditions de versement ou de suspension en cas d’indisponibilité physique, étant précisé que le complément indemnitaire est lié aux objectifs personnels de l’agent et qu’en cas d’indisponibilité physique ou d’absence prolongée, ces objectifs fixés peuvent malgré tout être atteints. Ainsi en cas d’absence de l’agent impactant la réalisation des objectifs fixée en année N, le maintien, la modulation ou la suspension du CIA ne pourra intervenir qu’en année N+1. Il est donc nécessaire de déterminer la durée de l’absence impactant les objectifs à réaliser.

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