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Mobilité et parcours professionnels dans la fonction publique

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Publiée le 31 août 2009 - Dernière mise à jour en 2013

Références

  • Loi 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique, modifiant : la loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, modifiant la loi 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale, modifiant le Code du Travail, en rajoutant une section 6 au chapitre premier du titre V du livre II de la première partie du Code.
  • Décret 2004-878 du 26 août 2004 relatif au compte épargne-temps dans la fonction publique territoriale modifié par le décret 2010-531 du 20 mai 2010 modifiant certaines dispositions relatives au compte épargne-temps dans la fonction publique territoriale.
  • Décret 2010-716 du 29 juin 2010 portant application de l’article 76-1 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale.
  • Décret 2007-658 du 2 mai 2007 relatif au cumul d’activités des fonctionnaires, des agents non titulaires de droit public et des ouvriers des établissements industriels de l’Etat modifié par le décret 2011-82 du 20 janvier 2011.
  • Décret 2011-541 du 17 mai 2011 modifiant certaines dispositions relatives au recrutement et aux positions des fonctionnaires territoriaux.
  • Décret 2011-675 du 15 juin 2011 relatif au dossier individuel des agents publics et à sa gestion sur support électronique, Arrêté du 21 décembre 2012 relatif à la composition du dossier individuel des agents publics géré sur support électronique.
  • Décret 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents.
  • Circulaire du 19 novembre 2009 relative aux modalités d’application de la loi 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique.
  • Circulaire du 3 août 2010 relative aux modalités de recours à l’intérim dans la fonction publique.
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Introduction

IMPORTANT : la présente circulaire ne commente pas que la loi mobilité en l’état du texte à sa publication (août 2009). Compte-tenu des nombreux décrets d’application intervenus afin de préciser certaines dispositions de la loi les années suivantes, cette circulaire a été alimentée des précisions réglementaires apportées par ces textes (et continuera à l’être au besoin).

La présente circulaire récapitule l’ensemble des dispositions statutaires applicables à la fonction publique territoriale, suite aux changements introduits par la loi 2009-972 du 3 août 2009 relative la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique, qui modifie la loi 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale. Cette loi a été publiée au Journal Officiel de la République Française le 6 Août 2009. La date d’effet de la loi en cause est le 7 août 2009.

La loi mobilité a pour objet de favoriser la mobilité entre les trois fonctions publiques et d’assouplir les conditions de recrutement. Il est possible de retenir quatre axes principaux à la lecture de la loi :

  • de nouvelles modalités de recrutement des non titulaires ainsi que la possibilité de recourir à des salariés d’entreprises temporaires (la circulaire d’application a été publiée le 3 août 2010) ;
  • de nouvelles modalités quant au détachement et une possibilité « d’intégration directe » dans un corps ou cadre d’emplois comparable (le décret 2011-541 en déterminant les modalités d’application a été publié) ;
  • de nouvelles mesures à prendre en cas de suppression d’un emploi par une collectivité territoriale, ainsi qu’un renforcement des contrôles des agents momentanément privés d’emploi (refonte de l’article 97 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale) ;
  • *des dispositions diverses introduites dans la loi, notamment : la création à titre expérimental d’un entretien professionnel pouvant se substituer au système de notation (désormais pérennisé par le décret 2014-1526), la possibilité de dématérialisation du dossier individuel du fonctionnaire, des dispositions concernant le cumul d’emplois publics dans les trois fonctions publiques, et la possibilité pour les collectivités territoriales de participer à la protection sociale complémentaire de leurs agents.

*Au 1er janvier 2013, toutes ces dispositions sont applicables du fait de la publication des décrets prévus par la loi et ont été insérées et commentées dans les différentes circulaires du CDG relatives aux thèmes respectifs : ils n’apparaissent donc plus dans cette circulaire.

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1. Dispositions relatives au recrutement dans la loi mobilité

1.1 – Ouverture des concours internes de la FPT aux ressortissants européens

L’article 26 de la loi mobilité permet l’ouverture des concours internes de la Fonction publique territoriale aux ressortissants de la Communauté Européenne ou d’un Etat partie à l’accord sur l’Espace Economique Européen.

Ils peuvent se présenter à un concours interne de la FPT à deux conditions :

  • la durée de service accomplie dans le pays d’origine doit être égale à celle exigée pour le concours interne ;
  • le service doit avoir été effectué dans un organisme, un établissement ou une administration étrangère dont les missions sont comparables à celles dans lesquelles les fonctionnaires civils français exercent leurs fonctions.

Le cas échéant, l’inscription à un concours interne pourra être subordonnée à une formation équivalente à celle exigée des fonctionnaires territoriaux de nationalité française pour l’accès aux cadres d’emplois concernés. A l’heure actuelle, on ne sait pas ce qu’il faut entendre par « formation » au sens de la loi, aucun concours territorial interne n’étant actuellement accessible sous condition de formation préalable. L’ouverture des dits concours internes aux ressortissants européens concernant également les fonctions publiques d’Etat et hospitalière, cette condition de formation paraît viser plus spécifiquement ces deux fonctions publiques pour l’accès aux professions réglementées. Une question n’est pas tranchée par la loi, celle de savoir si le ressortissant européen en question doit être en poste dans la fonction publique française pour que ces dispositions lui soient applicables, ou s’il peut faire valider ses services effectués à l’étranger sans même être préalablement en poste dans la fonction publique française.

En effet, il est précisé à l’article 26 de la loi mobilité que les ressortissants européens désireux de se présenter à un concours interne de la FPT doivent avoir eu des missions comparables dans des administrations étrangères et renvoie à l’article 2 du statut général. Or le statut général des fonctionnaires prévoit qu’une des conditions requises pour se présenter aux concours internes est d’être en poste dans la fonction publique française. On peut donc se demander si cette condition concernera les ressortissants européens, ou s’ils pourront se présenter aux concours internes sans cette condition préalable.

1.2 – Modalités de remplacement des fonctionnaires territoriaux par des non titulaires

L’article 20 de la loi mobilité modifie le premier alinéa de l’article 3 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984 relative au statut de la FPT, de façon à étendre les possibilités de recours à des personnels non titulaires pour assurer des remplacements temporaires de fonctionnaires. Les trois principaux changements introduits par l’article 20 de la loi mobilité sont les suivants :

  • les collectivités peuvent recruter des agents non titulaires pour occuper des emplois permanents en cas de congé de présence parentale. Ce congé est ajouté à la liste des congés qui donnaient déjà lieu à la possibilité d’un remplacement ;
  • il est possible de remplacer un fonctionnaire en cas d’accomplissement du service civil ou militaire. L’introduction de la précision « service civil » semble se référer au service civil volontaire, défini par le décret 2006-838 du 12 juillet 2006 relatif au service civil volontaire. Les jeunes optant pour ce dispositif pourront donc être remplacés par des non titulaires ;
  • enfin, le mot titulaire est remplacé par celui de fonctionnaire. Une lecture littérale de la version de la loi de 1984 en vigueur avant la loi mobilité aurait pu conduire à exclure les stagiaires du champ d’application de l’article 3 de la même loi. Il est donc confirmé qu’il est possible de remplacer des fonctionnaires stagiaires ;
  • participation à des activités dans le cadre de l’une des réserves mentionnées à l’article 74 de la loi de 1984 précitée.

1.3 – Possibilité pour les collectivités territoriales et leurs établissements publics de recourir à des salariés d’entreprises de travail temporaire

La loi mobilité permet désormais aux collectivités territoriales et à leurs établissements publics, sous certaines conditions, de recourir à des salariés des entreprises de travail temporaire. L’article 21 de la loi introduit une section 6 au chapitre 1er du titre V du livre II de la première partie du Code du travail. Cette section contient quatre articles (L1251-60 à L1251-63) qui précisent les règles applicables aux salariés d’entreprises de travail temporaire qui sont employés par des collectivités territoriales ou des établissements publics.

Une circulaire du 3 août 2010 relative aux modalités de recours à l’intérim dans la fonction publique précise les modalités de recrutement de ces personnels.

1.3.1 – Situations dans lesquelles des personnes morales de droit public peuvent faire appel à ces salariés de droit privé

Ces cas de recours sont encadrés. En principe, l’impératif de continuité du service public impose les remplacements nécessaires dans les meilleurs délais. En autorisant le recours aux salariés d’entreprises temporaires, la loi donne la possibilité aux personnes publiques de répondre à leurs besoins temporaires en ne recrutant plus nécessairement des agents non titulaires de droit public. Ces possibilités dans le cas de la FPT ne concernent que les cas dans lesquels le Centre de gestion ne peut assumer ses missions de remplacement, c’est à dire sous réserve de l’article 25 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984 précitée. L’article 25 en question précise que les Centres de gestion peuvent mettre des agents à disposition des collectivités et établissements qui le demandent en vue d’assurer le remplacement d’agents momentanément indisponibles ou d’assurer des missions temporaires ou en cas de vacance d’un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu. Le Centre de gestion n’est pas en mesure d’assurer un remplacement, par exemple, lorsque le service n’existe pas, lorsqu’il n’y a pas de salarié dans le grade prévu ou en cas d’indisponibilité. Dans le cas du Centre de gestion de Seine-et-Marne, le recours à des entreprises de travail temporaire est donc possible sauf dans le cas des archivistes et des secrétaires de mairie itinérants.

Plus précisément, c’est l’article L1251-60 du Code du travail qui définit les cas dans lesquels une collectivité territoriale ou un établissement public local peuvent recruter ces salariés pour des tâches non durables appelées « missions ». Il s’agit à peu près des cas pour lesquels il est possible de recruter des agents non titulaires :

  1. remplacement momentané d’un agent en raison d’un congé maladie, de maternité, congé parental ou de présence parentale, passage provisoire en temps partiel, participation à une activité dans le cadre d’une réserve opérationnelle, sanitaire, civile ou autre, accomplissement du service civil ou national, rappel ou maintien sous les drapeaux ;
  2. vacance d’un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu dans les conditions prévues par la loi 84-53 du 26 janvier 1984 précitée ;
  3. accroissement temporaire d’activité ;
  4. besoin occasionnel ou saisonnier (actuellement accroissement temporaire et accroissement saisonnier d’activité).

Différence entre emploi saisonnier et besoin occasionnel
Par définition, les emplois saisonniers sont prévisibles et sont exprimés le plus fréquemment pendant la période estivale et en période hivernale pour les communes des stations de haute montagne. Ces emplois correspondent à des activités spécifiques ; ils sont nombreux dans les secteurs de l’animation, du sport et des services techniques, répondant à des besoins de courte durée mais répétitifs d’une année sur l’autre. Ce sont très majoritairement des emplois de catégorie C. Les emplois occasionnels peuvent par définition concerner l’ensemble des métiers de la collectivité. Les besoins occasionnels ne sont pas prévisibles, ils sont destinés à remplacer ou renforcer les agents permanents de la collectivité pour un besoin momentané lié à l’absence de l’agent ou la suractivité et pour un besoin qui ne se renouvelle pas chaque année. Leur répartition par catégories d’emplois est identique à celle des agents permanents (des besoins importants d’agents de catégorie C et quelques besoins d’agents de catégories A et B).

1.3.2 – Durée légale maximale du contrat de mission de ces salariés

  • Dans les cas 1, 3 et 4 précédemment cités (congés divers, vacance temporaire d’emploi, besoin occasionnel ou saisonnier) la durée totale du contrat de mission ne peut excéder 18 mois. Elle est réduite à 9 mois lorsque l’objet du contrat consiste en la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. Enfin, elle est allongée à 24 mois lorsque la mission a lieu à l’étranger. En pratique, cette dernière précision semble peu concerner la FPT. Il est à noter que le congé annuel et le congé bonifié ne font pas partie de la liste des congés donnant lieu à remplacement.
  • Dans le cas n° 2 (vacance temporaire d’un emploi ne pouvant être immédiatement pourvu), l’article 3-2 de la loi 84-53, dans sa nouvelle rédaction issu de la loi 2012-347, précise que pour les besoins de continuité du service, les emplois permanents des collectivités peuvent être occupés par des agents contractuels pour faire face à une vacance temporaire d’emploi dans l’attente du recrutement d’un fonctionnaire (les dispositions faisant écho à cette nouvelle version, figuraient dans le premier alinéa de l’article 3 de la loi 84-53 en vigueur avant le 13 mars 2012). La nouvelle rédaction est plus précise et plus stricte que l’ancienne. C’est donc selon les nouvelles modalités de cet article que les intérimaires peuvent être recrutés. L’article 3-2 indique que le contrat est conclu pour une durée déterminée qui ne peut excéder un an dans ce cas. Il ne peut être conclu que lorsque la publicité de la création ou de la vacance de l’emploi a été effectuée auprès du Centre de gestion et sous réserve d’une recherche infructueuse de candidats statutaires (par exemple, par voie de mutation, détachement, inscription sur liste d’aptitude…).

Sa durée peut être prolongée, dans la limite d’une durée totale de 2 ans, lorsque la procédure de recrutement pour pourvoir l’emploi par un fonctionnaire n’a pu aboutir au terme de la première année. Il est à noter, en matière de modifications, que les précisions apportées par la nouvelle rédaction portent sur l’effort sincère de la collectivité à épuiser toute possibilité de recrutement statutaire. La collectivité doit recruter, en situation de vacance temporaire d’emploi, uniquement dans l’« attente du recrutement d’un fonctionnaire ». Seul le non aboutissement des efforts de recherche d’une candidature statutaire peut justifier à la fois le recrutement initial et le renouvellement du contrat (d’un an) à l’issue du premier recrutement. Il semble donc qu’il y ait une obligation de moyens renforcée quant à la recherche d’une candidature statutaire pendant la période d’effet du recrutement du non titulaire ou dans le cas d’espèce, de l’intérimaire en question.

  • Le renouvellement du contrat d’un salarié d’entreprise temporaire se limite à une fois, et sans que la durée totale puisse excéder les durées maximales mentionnées précédemment.

1.3.3 – Régime juridique applicable à ces salariés

L’article L 1251-61 du Code du travail précise le régime juridique applicable aux salariés des entreprises temporaires lorsqu’ils travaillent pour le compte d’une collectivité territoriale ou d’un établissement public local.

Les droits et les obligations des agents publics sont étendus aux personnels intérimaires. Ces agents sont soumis aux règles d’organisation et de fonctionnement du service dans lequel ils servent. Ils bénéficient par exemple de la protection fonctionnelle prévue à l’article 11 du statut général des fonctionnaires.

Pour le détail des conditions de recrutement et des relations juridiques entre l’intérimaire, la collectivité et l’entreprise de travail temporaire, il convient de se référer à la circulaire du 3 août 2010 relative aux modalités de recours à l’intérim dans la fonction publique. Cette circulaire détaille les points suivants :

  • le champ d’application des nouvelles dispositions (I) ;
  • les cas dans lesquels elles peuvent y faire appel (II) ;
  • les modalités de sélection de l’entreprise de travail temporaire (III) ;
  • le contenu du contrat de mise à disposition qui lie la personne publique et l’entreprise de travail temporaire (IV) ;
  • la situation du salarié intérimaire au sein de l’administration (V)

La loi interdit à ces salariés d’occuper des postes susceptibles de les exposer au délit de prise illégale d’intérêt (Code pénal 432-12 et 432-13). Hormis cette restriction, il est à noter que la loi ne dresse pas une liste d’exceptions pour lesquelles il est impossible de recourir à des intérimaires. Mais il paraît évident que les fonctions nécessitant la détention d’un titre ou d’un diplôme particulier ne pourront donner lieu à un remplacement par un intérimaire.

Enfin, l’article L1251-63 du Code du travail tire les conséquences des articles précédents en précisant que les litiges relatifs à une mission d’intérim opposant le salarié et la collectivité ou l’établissement public local qui l’emploie sont de la compétence du juge administratif. Néanmoins, cela signifie qu’il conviendra de distinguer soigneusement si le litige oppose le salarié d’entreprise temporaire à la collectivité ou à l’établissement public pour lequel il travaille ou s’il oppose le salarié à l’entreprise de travail temporaire elle même.

A priori, le litige pouvant survenir dans l’exécution du contrat intérimaire entre la collectivité et l’entreprise de travail devrait relever de la juridiction administrative, mais la loi ne le précise pas. Selon la nature du litige (entre qui et qui celui-ci a lieu) le juge judiciaire ou le juge administratif pourrait être compétent, il est difficile ici de rentrer dans le détail des cas de figure (en la matière, la jurisprudence relative aux contrats aidés pourrait servir de référence). La circulaire du 3 août 2010 recommande tout particulièrement de prévenir une requalification par le juge d’un contrat de travail temporaire en contrat de droit public et, pour cela, de veiller :

  • à ne pas employer le salarié après la fin de sa mission sans avoir conclu un nouveau contrat de mise à disposition ou un contrat d’engagement en qualité d’agent non titulaire ;
  • à ne pas affecter un intérimaire sur un poste lié à l’activité normale et permanente ;
  • à ne pas conclure un contrat pour un motif non permis ;
  • à respecter les durées de contrat imposées ;
  • à mentionner le terme du contrat dès sa conclusion lorsqu’un terme fixe est imposé ;
  • à respecter les conditions d’aménagement du terme de la mission.

1.3.4 – Conséquences du maintien en fonction de ces salariés après la fin de leur mission

L’article L 1251-62 du Code du travail mentionné à l’article 20 de la loi mobilité précise les conséquences d’une telle situation.

En cas de maintien en fonction d’un salarié d’une entreprise temporaire, si la collectivité territoriale ou l’établissement public n’a pas conclu de nouveau contrat, ou sans nouveau contrat de mise à disposition, le salarié est réputé lié à la personne morale de droit public par un CDD de 3 ans, ce qui correspond à la durée maximale prévue par le statut pour les non-titulaires de droit public. Dans cette hypothèse, l’ancienneté du salarié court à compter du premier jour de sa mission et est déduite, le cas échéant, d’une éventuelle période d’essai.

Une jurisprudence du 2 mars 2009 illustre cette situation prévue par la loi mobilité (Tribunal des conflits, 2 mars 2009, requête 3674, Mme D. c/ ministre de la Défense). Le Tribunal des conflits a jugé à cette occasion qu’un travailleur mis à disposition du Ministère de la Défense par une entreprise de travail temporaire et qui avait poursuivi sa mission au delà du terme du dernier contrat sans aucune convention de mise à disposition impliquait que la personne publique se substituait, en tant qu’employeur, à l’entreprise de travail temporaire.

1.4 – Dispositions applicables en cas de transfert de personnel lors d’une reprise d’activité

1.4.1 – En cas de transfert d’activité d’une personne morale de droit public vers une autre personne morale de droit public

La loi officialise des principes connus du droit administratif en précisant leur portée. Après l’article 14 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant statut général des fonctionnaires est inséré un article 14 ter. Cet article précise les dispositions applicables aux agents non titulaires lors de la reprise d’activité d’une personne publique par une autre personne publique dans le cadre d’un service public administratif.

Dans cette situation :

  • la nouvelle personne publique propose aux agents un contrat de droit public à durée déterminée ou indéterminée selon la nature du contrat antérieur (CDD ou CDI) dont ils sont titulaires ;
  • sauf dispositions législatives ou réglementaires ou conditions générales de rémunération et d’emploi des agents non titulaires de la personne publique d’origine contraires, le contrat proposé reprend les clauses substantielles du contrat dont les agents sont titulaires, en particulier celles concernant la rémunération ;
  • les services accomplis au sein de la personne publique d’origine sont assimilés à des services accomplis au sein de la personne publique d’accueil (durée du service et ancienneté) ;
  • en cas de refus des agents d’accepter le contrat proposé, celui-ci prend fin de plein droit. La personne publique applique les dispositions de droit public relatives aux agents licenciés.

1.4.2 – En cas de transfert de l’activité d’une personne morale de droit public vers une personne morale de droit privé

Sous réserve de l’application de dispositions législatives ou réglementaires spéciales, les agents non titulaires de droit public repris par un service public industriel et commercial ou par une personne morale de droit privé se voient proposer un contrat régi par le Code du travail, qui reprend les clauses substantielles de l’ancien contrat de droit public, en particulier celles qui concernent la rémunération.

En cas de refus des salariés d’accepter le nouveau contrat, la personne morale ou l’organisme de droit privé applique les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit public. Le décret 88-145 du 15 février 1988 pris pour l’application de l’article 136 de la loi du 26 janvier 1984 précitée et relatif aux agents non titulaires de la FPT précise les modalités de licenciement de ces agents.

1.4.3 – En cas de reprise de l’activité d’une personne morale de droit privé par une personne morale de droit public

Lorsque l’activité d’une entité économique employant des salariés de droit privé est reprise par une personne publique dans le cadre d’un service public administratif, il appartient à cette personne publique de proposer à ces salariés un contrat de droit public, à durée déterminée ou indéterminée selon la nature du contrat dont ils sont titulaires. Sauf disposition légale ou conditions générales de rémunération et d’emploi des agents non titulaires de la personne publique contraires, le contrat qu’elle propose reprend les clauses substantielles du contrat dont les salariés sont titulaires, en particulier celles qui concernent la rémunération. En cas de refus des salariés d’accepter le contrat proposé, leur contrat prend fin de plein droit. La personne publique applique les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail et par leur contrat.

Pour plus d’informations nous vous renvoyons à la circulaire du 3 août 2010 précitée.

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2. La systématisation des possibilités de mobilité entre corps et cadres d’emplois comparables

2.1 – Possibilité d’une intégration directe sous certaines conditions

La loi mobilité systématise les possibilités de détachement et d’intégration entre corps et cadres d’emplois comparables et appartenant à la même catégorie dans les trois fonctions publiques. Elle favorise le développement des mobilités sur d’autres positions statutaires également. Des précisions ont été apportées par le décret 2011-541 modifiant certaines dispositions relatives au recrutement et aux positions des fonctionnaires territoriaux.

2.1.1 – Le principe de l’intégration directe sans période transitoire de détachement

L’article 2 de la loi mobilité modifie l’article 14 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires en mentionnant la possibilité d’une intégration directe sans période transitoire de détachement. Cette intégration devient possible dans un corps ou cadre d’emplois de niveau comparable appartenant à la même catégorie.

L’intégration directe est envisageable au regard des conditions de recrutement ou de la nature des missions définies au corps ou cadre d’emplois d’accueil. Celle-ci est prononcée par l’administration d’accueil après accord de l’administration d’origine et de l’intéressé, dans les mêmes conditions de classement que celles afférentes au détachement.

L’intégration directe est un dispositif qui permet aux fonctionnaires titulaires d’être recrutés directement et définitivement au sein d’une autre fonction publique sans passer par la voie du détachement. Elle peut être un vecteur de reconversion professionnelle. L’intérêt de ce dispositif est de garantir une continuité de carrière à grade équivalent.

C’est une passerelle directe entre fonctions publiques ou au sein de la FPT. L’intégration directe est au sens de l’article 13 bis de la loi 83-634 du 13 juillet 1983, un moyen de mobilité entre les fonctions publiques : d’Etat, hospitalière et territoriale, qui permet de passer d’un corps de l’administration de l’Etat ou hospitalière à un cadre d’emplois territorial et vice versa. La condition étant que le corps et le cadre d’emplois appartiennent à la même catégorie (A, B ou C) et soient de niveau comparable, apprécié au regard des conditions de recrutement ou de la nature des missions.

L’intégration directe est donc une passerelle d’accès empruntée par les fonctionnaires titulaires en recherche de mobilité professionnelle à l’extérieur de leur fonction publique d’origine.

Elle peut aussi servir d’outil de reconversion professionnelle. L’intégration directe peut être prononcée à l’intérieur d’une même fonction publique. Elle aboutit alors à changer de filière, de métier et de cadre d’emplois mais sous réserve de respecter les critères vus ci-dessus (grade de la même catégorie hiérarchique et comparable en terme de recrutement ou de nature des missions).

Elle peut alors se concevoir pour l’agent comme une opportunité de reconversion professionnelle (le souhait de changer de métier), tandis que pour la collectivité, elle peut se matérialiser en un outil de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences en cas d’évolution du service public affectant des emplois et des métiers actuels.

L’intégration directe peut se concevoir au sein de la même collectivité ainsi que le prévoyait le rapport de présentation du décret modifiant certaines dispositions relatives au recrutement et aux positions des fonctionnaires territoriaux confirmant de la sorte que « l’intégration directe étant, quant à elle, une voie de recrutement ouverte, sans restriction, au sein de la même collectivité, il serait contradictoire de maintenir parallèlement l’interdiction de détachement au sein de la collectivité », incidemment confirmée par l’article 20-6 du décret 85-1229 du 20 novembre 1985 relatif aux conditions générales de recrutement des agents de la Fonction publique territoriale.

A titre d’exemple, un agent titulaire du grade d’auxiliaire de puériculture de 1ère classe, titulaire du CAP petite enfance, souhaitant accéder au grade d’ATSEM de 1ère classe, peut bénéficier d’une telle reconversion via l’intégration directe.

En effet, cet agent réunit toutes les conditions pour bénéficier de l’intégration car : il est titulaire de son grade d’origine, il est lauréat du diplôme ou possède un niveau de qualification requis pour exercer les fonctions d’ATSEM, Les deux grades relèvent de la même catégorie : C. Les modes de recrutement sont identiques : recrutement par concours et relevant d’un même vivier d’emplois.

L’intégration directe garantit une continuité de carrière. Le critère de comparabilité entre le grade d’origine et le grade d’intégration obéit à deux principes : le principe d’équivalence de grade pour garantir au fonctionnaire un niveau d’emploi similaire (et donc de rémunération et de déroulement de carrière). Le principe d’unicité de carrière : par définition l’intégration consiste pour la carrière d’accueil à s’arrimer à la carrière d’origine sans qu’il y ait de rupture dans le déroulement de carrière du fonctionnaire.

Concrètement, ces deux principes se matérialisent par les règles suivantes :

  • le classement est opéré lorsque l’intégration est prononcée dans un cadre d’emplois, à équivalence de grade et à l’échelon comportant un indice égal ou, à défaut, immédiatement supérieur à celui dont l’intéressé bénéficie dans son grade d’origine. Lorsque le cadre d’emplois d’intégration ne dispose pas d’un grade équivalent à celui détenu dans le corps ou cadre d’emplois d’origine : le classement intervient dans le grade dont l’indice sommital est le plus proche de l’indice sommital du grade d’origine et à l’échelon comportant un indice égal ou, à défaut, immédiatement supérieur à celui qu’il détenait dans son grade d’origine ;
  • l’ancienneté : le fonctionnaire conserve, dans la limite de l’ancienneté moyenne ou, le cas échéant, maximale exigée pour une promotion à l’échelon supérieur, l’ancienneté d’échelon acquise dans son précédent grade lorsque l’augmentation de traitement consécutive à son intégration est inférieure ou égale à celle qui aurait résulté d’un avancement d’échelon dans son grade d’origine ou à celle qui a résulté de sa promotion au dernier échelon lorsqu’il a déjà atteint l’échelon terminal de son grade d’origine. Puisqu’il n’y a pas d’ancienneté moyenne dans la Fonction publique territoriale (en effet, cette ancienneté n’est prévue que pour la fonction publique de l’Etat), il convient d’appliquer l’ancienneté maximale ;
  • l’assimilation des services antérieurs : les services accomplis antérieurement par le fonctionnaire dans son corps, cadre d’emplois ou emploi d’origine sont assimilés à des services accomplis dans le cadre d’emplois d’accueil.

2.1.2 – Les exceptions

L’intégration directe est subordonnée à la détention d’un titre ou d’un diplôme spécifique lorsque l’exercice des nouvelles fonctions afférentes au corps ou cadre d’emplois d’accueil nécessite la possession de ce titre ou de ce diplôme. L’intégration directe ne peut par ailleurs concerner les corps qui comportent des attributions d’ordre juridictionnel.

2.2 – Nouvelles modalités d’intégration à l’issue d’un détachement

Le fonctionnaire détaché dans un corps ou cadre d’emplois qui est admis à poursuivre son détachement au delà d’une période de 5 ans se voit proposer une intégration dans ce corps ou cadre d’emplois, par l’administration au sein duquel il a été accueilli, et non plus seulement à sa propre initiative.

La loi consacre une reconnaissance mutuelle par les administrations d’origine et d’accueil des avantages de carrière acquis. Il est tenu compte du grade et de l’échelon que le fonctionnaire a atteint dans le corps ou cadre d’emplois d’origine à condition qu’ils lui soient plus favorables.

En cas de réintégration à l’issue d’un détachement, le grade et l’échelon atteints dans le corps ou cadre d’emplois dans lequel le fonctionnaire a été détaché est pris en compte s’ils lui sont plus favorables, sauf si le détachement est intervenu de droit pour accomplissement d’un stage ou d’une période de scolarité qui n’est pas suivie de titularisation.

Des précisions ont été apportées par le décret du 17 mai 2011 modifiant certaines dispositions relatives au recrutement et aux positions des fonctionnaires territoriaux concernant l’assouplissement du détachement.
Le fonctionnaire peut être détaché au sein de la même collectivité ou du même établissement dans lequel il exerçait déjà ses fonctions. Il convient d’abord d’analyser s’il existe une équivalence de grade. Dans cette première hypothèse, le détachement est prononcé dans le grade équivalent et à l’échelon comportant un indice égal, ou, à défaut, immédiatement supérieur à celui du grade d’origine.

En l’absence de grade équivalent, le fonctionnaire territorial est classé dans le grade d’accueil dont l’indice afférent au dernier échelon est le plus proche de l’indice afférent au dernier échelon du grade d’origine. Puis, en ce qui concerne l’échelon de classement, il s’agit de l’échelon comportant un indice égal ou, à défaut, immédiatement supérieur à celui du grade d’origine du fonctionnaire.

L’agent détaché conserve l’ancienneté acquise dans son précédent grade lorsque l’augmentation de traitement consécutive au détachement est inférieure ou égale à l’augmentation dont il aurait pu bénéficier s’il avait bénéficié d’un avancement d’échelon dans son grade d’origine. Ces règles s’appliquent aussi à l’intégration dans le corps de détachement et à la réintégration dans le corps d’origine.

Les modalités de classement ci-dessus sont valables même si le statut particulier du cadre d’emplois de détachement comporte des dispositions contraires, sauf dans le cas de figure où celles-ci seraient plus favorables à l’agent (article 66 et 67 de loi 84-53 du 26 janvier 1984).

En outre, l’évaluation du fonctionnaire en détachement de longue durée est assurée par le chef du service d’accueil. Il bénéficie d’un entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique direct dans la structure d’accueil. L’entretien donne lieu à un compte-rendu transmis au fonctionnaire, qui peut y porter ses observations, et à la collectivité d’origine.

2.2.1 – Renouvellement du détachement

Le renouvellement se passe dans les mêmes conditions que celles mentionnées dans la sous section précédente. Le renouvellement du détachement est prononcé en tenant compte du grade et de l’échelon atteint dans le corps ou cadre d’emplois d’origine par le fonctionnaire sous réserve qu’ils lui soient plus favorable.

En ce qui concerne le détachement de longue durée auprès d’une administration de l’État, d’une collectivité territoriale ou d’un établissement public en relevant, ou d’un établissement de la Fonction publique hospitalière, celui-ci ne peut être renouvelé, au-delà de cinq ans, que si l’agent refuse l’intégration qui lui est proposée dans le cadre d’emplois concerné (décret susvisé du 17 mai 2011).

2.2.2 – En cas d’impossibilité de réintégrer le fonctionnaire suite au détachement

En principe, à la suite d’un détachement de longue durée, le fonctionnaire est, sauf intégration dans le cadre d’emplois ou corps dans lequel il a été détaché, réintégré dans son corps ou cadre d’emplois initial. Il est censé être réaffecté dans un emploi correspondant à son grade relevant de sa collectivité ou de son établissement d’origine.

Or l’article 5 de la loi mobilité modifie l’article 67 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984.

Dans le cas où la réintégration est impossible dans les conditions mentionnées ci-dessus, le fonctionnaire est pris en charge dans les conditions prévues à l’article 97 de la loi 84-53 soit par le CNFPT pour les fonctionnaires relevant des cadres d’emplois de la catégorie A mentionnés à l’article 45 de la loi précitée (administrateurs territoriaux, conservateurs du patrimoine, conservateur des bibliothèques et ingénieurs territoriaux en chef) soit par le Centre de gestion dans le ressort duquel se trouve la collectivité ou l’établissement qui les employait antérieurement à leur détachement pour les autres fonctionnaires.

2.3 – Impossibilité pour l’Administration de s’opposer à la mobilité sous certaines conditions

2.3.1 – La consécration d’un « droit au départ »

Il est défini à l’article 4 de la loi mobilité. Indépendamment des cas où le détachement, la mise en disponibilité et le placement en position hors cadre sont de droit, il devient en principe impossible pour l’Administration de s’opposer à la demande d’un fonctionnaire, s’il y a accord avec l’organisme d’accueil, public ou privé, d’être placé dans une de ces positions statutaires ou même d’être intégré directement dans une autre administration.

2.3.2 – Limitations du « droit au départ »

Néanmoins, trois exceptions sont prévues par la loi.
L’administration peut refuser le départ :

  • pour des motifs de nécessité de service ;
  • le cas échéant, en cas d’avis d’incompatibilité rendu par la commission de déontologie au titre du I de l’article 87 de la loi 93-122 du 29 janvier 1993 relative à la prévention de la corruption et à la transparence de la vie économique et des procédures publiques.

Un préavis de trois mois maximal peut être exigé de l’agent. Si l’Administration ne se prononce pas pendant deux mois à compter de la réception de la demande du fonctionnaire, son silence vaut acceptation.
Cette durée peut être portée à 6 mois maximum selon les statuts particuliers, qui peuvent par ailleurs imposer une durée minimale de service effectif du fonctionnaire dans le corps ou cadre d’emplois où il a été affecté pour la première fois après sa nomination.

2.4 – Accès des fonctionnaires civils aux corps militaires

Les modalités d’application de cette disposition seront précisées dans un décret en Conseil d’Etat.
Les fonctionnaires civils des trois fonctions publiques peuvent désormais accéder aux corps militaires par voie de détachement suivi le cas échéant d’une intégration. Cette précision est apportée par l’article 3 de la loi mobilité. Les conditions et les exceptions à cette règle sont celles relatives au détachement telles que définies précédemment : les cadres d’emplois et corps d’accueil et d’arrivée doivent être de niveaux comparables, apprécié au regard des conditions de recrutement et de la nature des missions. Par ailleurs, lorsque l’exercice des fonctions est subordonné à la détention d’un titre ou d’un diplôme, l’accès à ces fonctions est subordonné à la détention de ce titre ou de ce diplôme. L’intégration du fonctionnaire civil détaché dans un corps militaire qui est admis à poursuivre son détachement au delà d’une période de 5 ans se voit proposer une intégration dans le corps ou cadre d’emplois d’arrivée.

2.5 – Conditions de nomination dans des emplois comportant des responsabilités d’encadrement, de direction de services, de conseil, d’expertise ou de conduite de projet

L’article 36 de la loi mobilité fait mention de ces emplois. Cette disposition est subordonnée à un décret en Conseil d’État.

Après l’article 6 de la loi de 1984 relative au statut de la FPT est inséré un article 6-1 qui décrit ces emplois. Ces derniers sont pourvus par détachement de fonctionnaires territoriaux ou issus d’une autre fonction publique. Il appartient à l’organe délibérant de la collectivité territoriale ou de l’établissement public créant un tel emploi de préciser la nature de celui-ci et la durée des fonctions. A l’issue du détachement, le fonctionnaire qui avant sa nomination dans un de ces emplois, relevait de la même collectivité territoriale, est réaffecté dans un emploi au sein de la même collectivité ou du même établissement public, ce qui constitue une sorte de détachement interne. Cet article vise à créer l’opportunité, dans la FPT, de créer des statuts d’emplois qui existent dans la fonction publique de l’État (par exemple, emplois de chef de mission de l’agriculture et de l’environnement, emplois d’experts de haut niveau et de directeurs de projet), autres que les emplois fonctionnels déjà connus de la FPT. Il semble s’agir d’une nouvelle catégorie d’emplois encore relativement indéterminée. Sans se référer à un cadre d’emplois particulier, la définition renvoie plutôt à des emplois de catégorie A.

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3. Dispositions applicables en cas de suppression d’emploi

La loi mobilité procède à une refonte de l’article 97 du statut de la fonction publique territoriale relatif aux mesures applicables en cas d’intention de suppression d’emploi par une collectivité territoriale ou un établissement public local. Les nouvelles dispositions ici présentées se situent dans les articles 8 à 13 de la loi.

3.1 – Obligations de la collectivité territoriale ou de l’établissement public local

3.1.1 – Obligation de moyens quant à l’étude des possibilités de reclassement avant suppression de l’emploi

La collectivité territoriale ou l’établissement public qui envisage de supprimer un emploi doit étudier préalablement les possibilités de reclassement de l’agent concerné par cette suppression. Il est à noter que l’article 8 de la loi mobilité rend désormais obligatoire, avant même l’engagement de la procédure de suppression de poste, la mise en œuvre de tous les moyens possibles pour tenter de reclasser l’agent intéressé (obligation de moyens et non de résultat).

Un reclassement est bien évidemment préférable à un maintien en surnombre suivi d’une prise en charge par les Centres de gestion. On peut présumer que le non-respect de cette disposition pourrait entraîner la mise en jeu de la responsabilité de la collectivité territoriale par le juge administratif.

3.1.2 – Obligation de production d’un rapport justifiant la suppression de l’emploi

L’article 9 de la loi mobilité précise qu’un emploi ne peut être supprimé qu’après avis du comité technique paritaire (CTP), sur la base d’un rapport établi par la collectivité territoriale ou par l’établissement public qui compte supprimer l’emploi.

Ce rapport doit permettre au CTP de rendre son avis en toute connaissance de cause et fait partie intégrante de la procédure de suppression d’un poste, même si la loi ne définit ni sa forme ni son contenu exact. Le juge administratif pourrait donc être amené à annuler la procédure de suppression de poste en l’absence d’un tel rapport écrit en cas de contentieux. De plus au regard de jurisprudences déjà intervenues, on peut raisonnablement estimer que ce rapport doit exposer avec objectivité les motivations de l’autorité territoriale qui compte supprimer le poste à partir de considérations strictement liées à l’intérêt du service.

3.1.3 – Étude des possibilités d’activité au sein de la même collectivité ou dans une autre collectivité ou dans un autre établissement public durant la période de maintien en surnombre

L’article 10 de la loi mobilité évoque une possibilité de reclassement du fonctionnaire territorial dont l’emploi est supprimé dans un autre cadre d’emplois que le sien au sein de la même collectivité. La collectivité peut proposer cette solution néanmoins subordonnée à l’accord du fonctionnaire en question. Cette disposition vise à éviter le maintien en surnombre dans la collectivité.

La collectivité à l’origine de la suppression d’emploi est désormais incitée à étudier aussi les possibilités d’activité de l’agent dans une autre collectivité. Cette activité peut s’exercer par le biais de la mise à disposition ou du détachement sur un emploi correspondant au grade de l’agent ou à un emploi équivalent.

3.2 – Obligations et garanties de l’agent pris en charge à l’issue de la période de maintien en surnombre

Les modifications introduites dans l’article 97 sont également destinées à renforcer les responsabilités ainsi que les obligations des agents pris en charge par le CNFPT ou les Centres de gestion à l’issue de l’année de maintien en surnombre.

3.2.1 – Obligation de suivre des actions destinées à favoriser le reclassement et de prouver une recherche active d’emploi

  • Le fonctionnaire a l’obligation de suivre toutes les actions d’orientation, de formation et d’évaluation destinées à favoriser son reclassement.
  • Tous les six mois le fonctionnaire doit faire état de sa recherche active d’emploi à l’autorité de gestion. A cette fin, il doit présenter des preuves de recherche telles que : les candidatures sur les emplois auxquels il a postulé ou auxquels il s’est présenté spontanément, les attestations d’entretien en vue d’un recrutement.

3.2.2 – Garanties de l’agent quant au nouveaux emplois proposés

Après les obligations de preuves de recherche active d’emploi, quelques garanties sur les nouveaux emplois proposés sont introduites dans la loi. L’offre d’emploi doit être ferme et précise, prenant la forme d’une proposition d’embauche comportant les éléments relatifs à la nature de l’emploi et à la rémunération.

Le poste proposé doit correspondre aux fonctions précédemment exercées ou à celles définies dans le statut particulier du cadre d’emplois de l’agent.

3.2.3 – Sanctions prévues en cas de non-respect des obligations par l’agent

Les conséquences du manquement de l’agent à ses obligations sont précisées à l’article 13 de la loi mobilité. Cet article apporte des modifications dans l’article 97 de la loi 84-53 du 26 janvier 1984 précitée.

Le CNFPT ou le CDG peuvent mettre fin à la prise en charge d’un fonctionnaire qui n’a pas respecté de manière grave et répétée les obligations prévues par l’article 97 précédemment mentionnées, en particulier les actions de suivi et de reclassement mises en œuvre par l’autorité de gestion. L’organisme de gestion peut dans ce cas mettre unilatéralement un terme à la période de prise en charge par :

  • le placement en disponibilité d’office sans rémunération ni droit à l’avancement ;
  • le cas échéant, l’admission à la retraite.
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